Neste período, muitos logistas estão reforçando suas equipes e, devido a falta de candidatos qualificados, aceitam diversos nem sempre muito apropriados.
Segue algumas dicas, a ideia é mais que contratar, mas quem sabe, encontrar colaboradores que continuem e ajudem a crescer nossa empresa.
1º - Contrate Candidatos exatamente dentro das necessidades que está buscando.
Ante que me questione, sim isso é possível.
Defina as Competências Técnicas, Competências Administrativas, Competências Tecnológicas e as Competências de Liderança. Além de encontrar estas, deve perceber a capacidade de aprendizado dos mesmos, acredito ser de extrema importância perceber a abertura do mesmo adequação das atividades dentro de regras bem definidas.
2º - Não busque funcionários com a mesma identidade de quem saiu da empresa.
É comum alguns empresários ficarem desapontados e sentirem estas perdas, que muitas vezes se tornam oportunidades, desde de valorização da equipe como conquistar novos talentos e conhecimentos para a equipe, um nova bagagem de conhecimento e experiências é sempre bem vinda.
3º - Procure bons profissionais em áreas improváveis.
Não se prenda a buscar na concorrência, ou com a experiência que imagina, busque com as qualidades e valores que necessita o cargo.
4º - Envolva a equipe no processo de promoção e contratação.
A equipe não deve se assustar quando chega novo funcionário, ao contrário, devem participar, saber o motivo da contratação e promoção e trabalharem em equipe para escolherem, participei de uma seleção onde, a equipe dava uma nota inicial aos candidatos, a simples forma eduacada, simpática que estes se apresentavam, já era considerado para a avaliação e muitas vezes, serviu como critério de desempate.
5º - Selecione pelo talento e não pelo curriculum.
O proprietário de um restaurante de São Paulo, muito amigo, contratou um grande chef para mudar e criar as mudanças que julgava necessário em seu estabelecimento, impondo assim, um novo padrão no cardápio e serviços, apesar da fama de arrogante, egocêntrico, o histórico curricular abafaram qualquer traço conhecido do mesmo. Em menos de 90 dias o mesmo foi demitido pois, desagregou a equipe, criou um clima tenso, caiu a qualidade dos serviços pelo simples fato deste querer diminuir, desrespeitar toda a equipe que a anos trabalhavam juntos.
Temos que encontrar nas entrelinhas as informações que necessitamos.
Algumas informações também são mais propaganda que a realidade, ou a forma como é colocada pode induzir ao erro. Trabalhei para o Governo de SP na cozinha, na verdade, era um presidiário que trabalhava na cozinha do mesmo. Era para o Estado? Sim, é verdade, mas convenhamos que não era nenhum grande Chef.
6º - Um detalhe importante é alguém que sabe trabalhar em equipe.
Desde a chegada na empresa, na entrevista, e no curriculum, devemos procurar estes traços de saber servir a equipe, a percepção de colaborar, cocriar devem estar claros. Lembram daquele ponto que mencionei, reforço aqui, a forma que cumprimenta e se apresenta a equipe pode ser um diferencial.
7º - Não tenha medo de contratar pessoas mais hábeis e talentosas do que você.
Já vi muito isso, medo do candidato, quando este tem capacidade, curriculum e se apresenta a vaga, é porque deseja e tem suas necessidades dentro desta oportunidade. Se realmente te talento, será muito enriquecedor para todos.
8º - Descrever o cargo e empresa em detalhes.
Na formatação do anúncio deve ser bem detalhista quanto ao cargo, funções, atividades, horários e acredito que os valores da instituição, metas. Esta identidade é muito importante, algumas empresas, colocam os candidatos para assistirem filme sobre a empresa, contando a história, crescimento, valores, hierarquias para assim, na entrevista, já apresentarem o alinhamento necessário.
9º - Conheça pessoalmente cada candidato.
Volto para a questão de desconhecer, é importante o Presidente ou Diretor conhecer o funcionário antes da contratação, mesmo não lidando diretamente, é motivador para o funcionário e interessante para este também dar sua nota ou OK a contratação do mesmo.
10º - Faça perguntas poderosas.
Alguma perguntas por exemplo, Como organiza o seu dia? O que faz nos finais de semana com a família?
Elas são reveladoras para avaliar em diversos aspectos o candidato.
11º - Prepare a entrevista.
Crie um roteiro, ficha de avaliação, pontos a ser discutido sobre o curriculum para agilizar o processo de forma prática e objetiva além de não confundir com o excesso de informações de diversos candidatos.
12º - O que realmente importa para os candidatos?
Em entrevista e no início do trabalho, todos são extremamente motivados, porém, precisamos avaliar as relações com a família, anseios, ambições, metas pessoais para saber a capacidade de auto motivação do mesmo ao longo do tempo e das barreiras a serem ultrapassadas.
13º - Quando possível, peça que demonstre suas habilidades.
Aqui volto para a cozinha, uma doceira, peça que demonstre e confeccione um prato, um vendedor, a simples facilidade de comunicação na entrevista e com a equipe diz muito.
14º - Selecione o melhor candidato e não o mais disponível.
Volto aquela motivação inicial, muitas vezes, o melhor candidato precisar terminar rescisão com empresa anterior, resolver questões pessoais enquanto outros, pode imediatamente iniciar suas atividades. Não se iluda, pense a longo prazo, e claro, se for possível, aguarde, uma solução para este caso e começar com antecedência estes processos.
15º - Procure pessoas para capacitar e promover.
O perfil de cada candidato pode ter espaço para a capacitação, ter interesse, verá pela quantidade de cursos, certificados e também, em condições de conquistarem promoção. No comércio, muitas vezes, são escolhidos despreparados e sabidamente, nunca irão alterar ou mudar de cargo para qual foi contratado.
16º - Faça avaliações constantes.
Isto serve para toda equipe, devemos fazer avaliações constantes, oferecer cursos técnicos, motivacionais, avaliar, avaliar para manter equipe sempre pronta.
Um ponto que coloco e deve ser trabalhado com grande abertura, sem acusações, é como lidar com reclamações, muitos culpam um funcionários, outros até o cliente mas, raramente, corrigem a rota para toda equipe. Precisa ser avaliado se é uma constante, se foi um problema pontual, existe problema no serviço ou produto? como corrigir? Já vi empresas convidarem até clientes para participarem de algumas destas reuniões, e foi muito proveitoso. Deve-se criar regras para o encontro, a ideia não é acusar, demitir, punir mas construir, corrigir, inovar, identificar novos modelos de trabalhos.
17º - Assuma quando a vaga e o talento não estão alinhados.
O funcionário deve estar alinhado com a função, temos que tranferir, conversar com o mesmo ou tomar alguma atitude mais drástica se necessário.
18º - Demita com rapidez e delicadeza;
Quando tomamos atitude de forma claro e profissional, não há problemas em dimitir. O pior cenário é um clima interno, onde funcionários imaginam que o mesmo será demitido, e a decisão é protelada por diversas razões. Com extrema delicadeza e verdade deve ser comunicado o funcionário da demissão.
19º - Não perca contato com os colaboradores que deixam a empresa, ao contrário o mesmo levará informações preciosas, além de falar da empresa para muitos, acredito também quem, podemos auxiliar estes neste processo de recolocação. Dependendo do tempo que o mesmo permaneceu na empresa, não é tão simples a quebra do vínculo, deve ser respeitado este tempo e o desligamento da melhor forma possível e sempre recebê-lo quando fizer visitas.
Mãos a obra, se desejarem, posso encaminhar alguns modelos de formulários para desenvolverem dentro de suas empresas.
Sem querer vender o meu peixe, e já o fazendo, Acredito muito na necessidade de treinamentos constantes, gerentes de Loja gritar, FORÇA para a equipe que simplesmente não sabiam o que fazer.
Nunca se esqueçam que no final, a verdadeira identidade da empresa, será concretizada por sua equipe, não adianta nada investir em produtos, instalações, ambiente, precificação se os colaboradores não estiverem alinhados.
A boa notícia, o retorno é certo.
